Svartir sauðir: „Stjórnendur þurfa að hafa kjarkinn til að ræða fjar­vistir vegna veikinda“

„Umræðan um fjarvistir vegna veikinda er líka spurning um hvernig vinnustað við viljum og sömuleiðis er þetta samtal sem við þurfum að eiga við starfsfólk um vinnusiðferði.“

Undanfarið hafa birst fréttir um að kostnaður vegna veikinda teljist í milljörðum króna, ekki síst hjá hinu opinbera. Fjármálaráðherra hefur tilkynnt um aðgerðir til að sporna við þessum kostnaði og Reykjavíkurborg hefur tilkynnt um aðgerðir til að auka á viðveru. Þá telur framkvæmdastjóri Viðskiptaráðs of algengt að fólk misnoti kerfið, sem hann segir bjóða upp á það.

Drífa segir mikilvægt að ræða málin á mannamáli.

Þar á meðal að horfast í augu við að mjög líklega sé mannlegi þátturinn stærsta hindrunin.

Stjórnendur þurfa að hafa kjarkinn til að ræða fjarvistir vegna veikinda en margir veigra sér við að taka þessi samtöl. 

Ef vinnustaðir ræða hins vegar ekki veikindi á vinnustöðum er ekki hægt að búast við öðru en að fjarvistir vegna veikinda haldi áfram að aukast.“

Í það minnsta þar sem vandamálið er brýnt og smitáhrif í vinnustaðamenningu augljós.

Gömul saga og ný

Svartir sauðir sem misnota veikindaréttinn er ekki ný þróun í atvinnulífinu. Mörgum finnst þó eins og vandinn síversni.

„Það er fólk sem lítur á þessa tvo daga í mánuði sem „sína“ daga. Tilkynnir sig veikt vegna þess að það einfaldlega tekur ákvörðun um að mæta ekki í vinnuna,“ segir Drífa og bætir við:

„Það hefur líka borið á því síðustu misserin að fólk sem á von á uppsögn eða er nýbúið að segja upp, mætir allt í einu með vottorð og kemst þannig undan því að vinna þá þrjá mánuði sem umsamið er að fólk vinni á uppsagnartíma.“

Um þessi mál og kröfur læknisvottorða hefur Atvinnulífið fjallað um.

Drífa segir að vinnustaðir þurfi auðvitað að skoða nokkur augljós atriði þegar rýnt er í fjarvistir vegna veikinda. Þar á meðal atriði eins og vinnuaðstaða starfsfólks, álag og streita, vinnufyrirkomulag og fleira.

„Það er líka staðreynd að stundum þarf samtal um fjarvistir um veikindi í raun að snúast um almennan frammistöðuvanda,“ segir Drífa.

Því já; svarta sauði er víst hægt að finna víða.

Það auki hins vegar á álag annarra starfsmanna þegar fólk tilkynnir sig veikt að ósekju eða er ekki að standa sína pligt sem skyldi. 

Allt hafi þetta áhrif á hvernig vinnustaðamenningin sé að mælast, svo sem með tilliti til starfsánægju, helgunar í starfi, framleiðni og svo framvegis.

Því miður eru opinberar samræmdar tölur ekki til á Íslandi eins og á Norðurlöndunum.

„Sem er ekki gott og þá sérstaklega að þessar opinberu tölur séu ekki til hjá hinu opinbera. Því á Norðurlöndunum er einfaldlega hægt að fletta þessum tölum upp,“ segir Drífa en bætir við að eflaust séum við í takt við þá þróun sem þar er.

„Við vitum það þó ekki vegna þess að þessar samræmdu tölur eru ekki til.“

Margir vinnustaðir vakti þetta þó með mælingum hjá sér. Bradford-mælikvarðinn sé þar hvað þekktastur.

„En það er svo sem aldrei nóg að vita stöðuna. Því við getum mælt og mælt og mælt án þess að nokkuð breytist.“

Það sem verra er…

Það eru almennt allir sammála um að veikindarétturinn er mikilvægur réttur í íslensku atvinnulífi og um kerfið sem slíkt ríkir almenn sátt.

Vandinn snýst hins vegar um þann sívaxandi kostnað og aukningu fjarvista sem auðvitað dregur dilk á eftir sér.

„Það segir sig sjálft að ef það er allt að 5% af starfsfólki sem tekur tvo veikindadaga á mánuði út að jafnaði er ekki hægt að tryggja viðskiptavinum eða skjólstæðingum fulla þjónustu eða öryggi sem skyldi.“

Víða er það þó þekkt að vinnustaðir hafi sett sér viðverustefnu.

„Það er hins vegar of algengt að viðverustefnan sé aðeins sýnileg á innri vefnum en enginn í fyrirtækinu nokkuð að pæla í henni.“

Drífa segir samtalið um fjarvistir þó þurfa að vera málefnaleg. Umræðan megi til dæmis ekki vera á þann veg að fólk fari að mæta veikt til vinnu.

„Að mæta veikur til vinnu tengist minni frammistöðu og aukinni hættu á langtímafjarvistum. Þetta á sérstaklega við í framlínu-, umönnunar-, heilbrigðis- og fræðslustörfum og bendir oft til álags eða vanda í starfsumhverfi.“

Drífa nefnir þetta að gefnu tilefni.

Það hefur lengi verið vitað að í atvinnulífinu eru alltaf einhverjir sem líta á þessa tvo daga sem „sína“ daga og tilkynna sig óstarfhæfa mun oftar en tilefni er til. 

Það sem hefur hins vegar verið að aukast og er nýrra af nálinni eru langtímafjarvistir vegna veikinda.“

Ekki sé ólíklegt að aukin umræða um streitu og kulnun hafi þar áhrif.

„Við sjáum líka skýr merki um aukningu í langtímafjarvistum í kjölfar Covid.“

Algeng gryfja vinnustaða sé að ætla að taka á málum með skammtímalausnum; til dæmis að herða kröfur um vottorð eða eftirlit.

„Á vinnustöðum þar sem álag er mikið og viðvarandi getur það hins vegar gert illt verra að boða til aðgerða þar sem stjórnandi til dæmis fer að kalla eftir upplýsingum frá sviðstjórum um veikindi eða forföll, segjum til dæmis alla föstudaga,“ segir Drífa og bætir við:

„Sem er einfalt dæmi um hvernig boðuð aðgerð gerir lítið annað en að auka á álagið sem fyrir er.“

Góðu ráðin: Ýmsar leiðir færar

Sem betur fer, er ýmislegt hægt að gera til að sporna við þessari þróun. Drífa segir það hins vegar kalla á að stjórnendur þurfi að hafa kjark og þor til að takast á við málin.

Mörgum stjórnendum finnst þessi samtöl erfið tilhugsun og sjá jafnvel ekki fyrir sér að hægt sé að taka svona samtöl nema þau séu viðkvæm í eðli sínu og jafnvel ekki möguleg. 

Það er hins vegar misskilningur því það eru margar góðar leiðir til að taka þessi samtöl með umhyggju en festu,“ 

segir Drífa en bætir við að í þessum efnum sé líka eðlilegt að vinnustaðir hugi að fræðslu og þjálfun fyrir stjórnendur í samtölum sem þessum.

Drífa segir vinnustaði þurfa að líta í eigin barm þegar kemur að vottorðum.

„Vinnustaðir þurfa að bera ábyrgð á því sjálfir hvers konar vottorð eru tekin gild. Heilsuveruvottorðin eru til dæmis vottorð sem fólk getur sótt sér sjálft á netinu og margir vinnustaðir eru samt að samþykkja,“ segir Drífa en nefnir að helst þyrfti að fara fram gott samtal á milli atvinnulífs og heilsugæslunnar.

„Að þessu sögðu er mikilvægast að benda á að vinnustaðir hafa ýmsar leiðir til þess að sannreyna þau vottorð sem fólk er að skila inn. Ein leiðin er sú að þegar veikindi virðast vera að aukast hjá starfsmanni eða eru orðin nokkuð viðvarandi eða tíð, er hægt að óska eftir áliti trúnaðarlæknis.“

Að taka ekki samtalið við starfsmanninn sé hins vegar ekki í boði.

Oft er það meira að segja þannig að eitt samtal dregur strax úr fjarvistum vegna veikinda, einfaldlega vegna þess að fólk áttar sig á því að stjórnandinn er að fylgjast með málunum.“

Drífa segir líka mikilvægt að þótt eðlilegt sé að eftirköst séu enn til staðar eftir Covid sé vel hægt að læra af sögunni. 

Heimsfaraldurinn sé hvorki fyrsti né síðasti tíminn sem samfélagið og vinnumarkaðurinn fari í gegnum erfiða tíma.

„Ég var til dæmis sjálf mannauðsstjóri í Mannvit fyrir og eftir bankahrun og þar tókum við eftir því eftir hrun að fjarvistir vegna veikinda jukust,“ segir Drífa og rifjar þar upp tíma þar sem þúsundir heimila og fyrirtækja jafnvel misstu allt sitt.

„Í mörg ár á eftir var þetta því mál sem ég vaktaði sérstaklega og ræddi á framkvæmdastjórnarfundum.“ segir Drífa og bendir um leið á atriði sem skiptir miklu máli:

Umhyggja fyrir starfsfólki og líðan þess.

Sem aftur leiðir talið að því að auðvitað snúist umræðan í grunninn um að byggja upp heilbrigðan vinnustað.

„Það þýðir að nauðsynlegt er að ræða þessi mál við starfsfólk. Þar á meðal að ræða um ástæður fjarvista, hvort sem þær tengjast veikindum, álagi, samskiptum eða öðrum aðstæðum í vinnuumhverfinu.“

Þá segir Drífa lausnirnar þurfa að vera sértækar og taka mið af starfsemi fyrirtækisins eða stofnunarinnar.

„Engin lausn er þó einhvers konar einskiptisaðgerð. Ekki dugir aðeins að mæla eða herða eftirlit og varast þarf aðgerðir sem auka á álag. Stjórnendur gegna lykilhlutverki en heilt yfir þarf að huga að sálfélagslegu öryggi starfsfólks þannig að þetta sé verkefni sem fólk getur litið á sem sameiginlegt verkefni stjórnenda og starfsfólks.“

Faglegt samtal þarf því að fara fram og vera viðvarandi.

„Allar rannsóknir benda til þess að of einfaldar eða stuttar aðgerðir skili eingöngu skammtímalausnum. Til lengri tíma litið þurfa vinnustaðir að líta á verkefnið sem viðvarandi umræðu, tryggja þarf samtalið á milli stjórnenda og starfsfólks, bæði í formi fræðslu en eins því að fólk viti að í raun snúist þetta líka um að byggja upp heilbrigðan vinnustað í takt við þeirra eigin væntingar og vonir.“