Er hægt að breyta vinnustaðamenningu? Tinni Kári Jóhannesson skrifar 26. ágúst 2020 08:00 Orðið vinnustaðamenning er tiltölulega nýtt í íslensku máli en fyrirbærið sem orðið er notað yfir hefur verið til svo lengi sem fólk hefur unnið saman. Vinnustaðamenning er oft sögð ná yfir „hvernig við vinnum hér“ en það birtist helst í hegðunarmynstrum, viðhorfum og hugsunum starfsfólks á hverjum vinnustað. Menningin getur ekki aðeins verið ólík á milli vinnustaða heldur einnig á milli hópa á sama vinnustað. Það er erfitt að útskýra menningu í stuttu máli þar sem hún er margþætt og flókið fyrirbæri. Hún getur bæði hindrað breytingar og stutt þær og því getur menning haft einna mest áhrif allra þátta á innleiðingu breytinga innan vinnustaða. Sé vinnustaðamenningin í andstöðu við það viðhorf og hegðun sem þarf til að hámarka árangur viðkomandi breytinga, þá getur útkoman verið minniháttar. --- Ef breyta á vinnustaðamenningunni sjálfri þá er viðbúið að það gerist hægt og taka þurfi tillit til margra ólíkra þátta. Til að ná breytingunum fram skiptir lykilmáli að skapa umhverfi og aðstæður fyrir virka þátttöku og áhuga starfsfólks, því lykilþættir menningar eru hegðun og viðhorf starfsfólksins. Þetta er ekki auðvelt en með markvissum aðgerðum og rétta fólkinu í áhrifahlutverkum eru meiri líkur á árangri. Fljótlegasta aðferðin til að breyta menningu á vinnustað væri vafalaust að skipta út öllu starfsfólkinu og breyta um vinnuumhverfi. Ég held að flestir geti þó verið sammála um að það sé ekki vænlegur kostur, bæði af siðferðislegum ástæðum og sökum mikils kostnaðar. Mun betri leið til breyta menningunni er að líta á verkefnið sem langhlaup en ekki spretthlaup og einbeita sér að nokkrum lykilaðgerðum. Það fer eftir aðstæðum á hverjum og einum vinnustað í hverju þær lykilaðgerðir felast en nokkur skref á slíkri vegferð eru þó bæði þekkt og óhjákvæmileg, s.s greining á stöðunni og samsömun/aðlögun stjórnenda við þarfir nýrrar stefnu, menningar og framtíðarsýnar fyrirtækisins eða stofnunarinnar sem um ræðir. --- Ráðningar lykilfólks hjá fyrirtækjum og stofnunum hafa hvað mest áhrif á heildarframmistöðu og mótun vinnustaðamenningar. Stjórnendur eru í kjörstöðu til að hafa áhrif á og styrkja starfsfólkið og um leið menninguna. Framsýn fyrirtæki nýta tækifæri hverrar ráðningar til að styrkja eða aðlaga menningu vinnustaðarins til aukins árangurs. Þannig ná þeir fram samsömun stefnu, menningar og framtíðarsýnar til að auka heildarframmistöðu starfsmannahópsins. Til eru margar leiðir að ráðningum lykilfólks með tilliti til ólíkra þarfa, s.s. hvernig á að afla kandídata, meta hæfi og reynslu og taka ákvörðun um hvaða þörfum ráðningunni er ætlað að sinna. Mikilvægt er að velja aðferðir sem þjóna þörfum allrar einingarinnar til að ná bestu mögulegu ráðningunni. Í einhverjum tilfellum er verið að ráða í stað manneskju sem vann á ákveðinn hátt og náði ákveðnum árangri og þannig hægt að segja að verið sé að leita að afriti af fráfarandi starfsmanni. Slíkar afritsráðningar eru stundum við hæfi en þó má segja að um sé að ræða ákveðna sóun þegar horft er á þær öru breytingar sem eru að verða í ytra umhverfinu og kalla á aðlögun og nýja hugsun. Betri aðferð við stjórnendaráðningar er því að nota þær til að þróa fyrirtækið eða stofnunina í átt að nýju landslagi og breyttum starfsháttum. Til framtíðar ættu stjórnendur að endurskoða ráðningu lykilfólks, ekki síst með aukinn fjölbreytileika og tækifæri til breytinga fyrir augum. Höfundur er ráðningarstjóri og senior ráðgjafi hjá Góðum samskiptum ehf. Viltu birta grein á Vísi? Sendu okkur póst. Senda grein Vinnustaðamenning Mest lesið Halldór 31.05.2025 Halldór Barnasáttmáli fyrir öll börn Guðný Björk Eydal,Paola Carenas Skoðun Tjáningarfrelsi, gagnrýni og Snorri Másson Birgir Orri Ásgrímsson Skoðun Er ekki tími til kominn að tengja? Kristín María Birgisdóttir Skoðun Ójafnvægið sem heimurinn býr við – og skellur á Bakka Erna Bjarnadóttir Skoðun Eins skýrt og það verður Jóna Hlíf Halldórsdóttir Skoðun Súrdeigsbrauð, ilmkjarnaolíur og Samtökin 78 Snorri Másson Skoðun Trollveiðar og veiðiráðgjöf Magnús Jónsson Skoðun Verður það að vera Ísrael? Hjörtur J. Guðmundsson Skoðun Þögnin sem skapaði ótta – arfleifð Þórarins í Sameyki Sigríður Svanborgardóttir Skoðun Skoðun Skoðun Er ekki tími til kominn að tengja? Kristín María Birgisdóttir skrifar Skoðun Barnasáttmáli fyrir öll börn Guðný Björk Eydal,Paola Carenas skrifar Skoðun Ójafnvægið sem heimurinn býr við – og skellur á Bakka Erna Bjarnadóttir skrifar Skoðun Bensínstöðvardíll og Birkimelur Helgi Áss Grétarsson skrifar Skoðun Trollveiðar og veiðiráðgjöf Magnús Jónsson skrifar Skoðun Gríðarlegir hagsmunir í húfi Sigurður Ingi Jóhannsson skrifar Skoðun Skynsamleg forgangsröðun fjár Ragnhildur Jónsdóttir skrifar Skoðun Eins skýrt og það verður Jóna Hlíf Halldórsdóttir skrifar Skoðun Tjáningarfrelsi, gagnrýni og Snorri Másson Birgir Orri Ásgrímsson skrifar Skoðun Að sameinast fjölskyldu sinni Guðrún Brynjólfsdóttir skrifar Skoðun Þögnin sem skapaði ótta – arfleifð Þórarins í Sameyki Sigríður Svanborgardóttir skrifar Skoðun Súrdeigsbrauð, ilmkjarnaolíur og Samtökin 78 Snorri Másson skrifar Skoðun Eru forvarnir í hættu? Dagbjört Harðardóttir skrifar Skoðun Tveir alþingismenn og Gaza Sverrir Agnarsson skrifar Skoðun Hver borgar fyrir ódýrar lóðir? Sara Björg Sigurðardóttir skrifar Skoðun Erum við að lengja dauðann en ekki lífið? Ágúst Ólafur Ágústsson skrifar Skoðun Mikill munur á aðgengi að líknarmeðferð í Evrópu Kristín Lára Ólafsdóttir skrifar Skoðun Sumarið verður nýtt vel til uppbyggingar snjóflóðavarna Jóhann Páll Jóhannsson skrifar Skoðun Verður það að vera Ísrael? Hjörtur J. Guðmundsson skrifar Skoðun Dýravernd - frumbyggjahættir Árni Stefán Árnason skrifar Skoðun Stórstraumsfjara mæld - HMS ráðþrota Magnús Guðmundsson skrifar Skoðun Sýnum fordómum ekki umburðarlyndi Snorri Sturluson skrifar Skoðun Landbúnaður á tímamótum – Við þurfum nýja stefnu Guðjón Sigurbjartsson skrifar Skoðun Sjómenn til hamingju! Lilja Rafney Magnúsdóttir skrifar Skoðun Leyfum mennskunni að sigra Anna Hildur Hildibrandsdóttir skrifar Skoðun Fjölskyldan fyrst Hólmfríður Jennýjar Árnadóttir skrifar Skoðun Hvað er markaðsverð á fiski? Sverrir Haraldsson skrifar Skoðun Tími til kerfisbundinna breytinga í samfélagstúlkun – ákall til stjórnvalda Anna Karen Svövudóttir skrifar Skoðun Fæðing Ísraels - Líkum misþyrmt BIrgir Dýrfjörð skrifar Skoðun Við eigum allt. Af hverju finnst okkur samt vanta eitthvað? Valentina Klaas skrifar Sjá meira
Orðið vinnustaðamenning er tiltölulega nýtt í íslensku máli en fyrirbærið sem orðið er notað yfir hefur verið til svo lengi sem fólk hefur unnið saman. Vinnustaðamenning er oft sögð ná yfir „hvernig við vinnum hér“ en það birtist helst í hegðunarmynstrum, viðhorfum og hugsunum starfsfólks á hverjum vinnustað. Menningin getur ekki aðeins verið ólík á milli vinnustaða heldur einnig á milli hópa á sama vinnustað. Það er erfitt að útskýra menningu í stuttu máli þar sem hún er margþætt og flókið fyrirbæri. Hún getur bæði hindrað breytingar og stutt þær og því getur menning haft einna mest áhrif allra þátta á innleiðingu breytinga innan vinnustaða. Sé vinnustaðamenningin í andstöðu við það viðhorf og hegðun sem þarf til að hámarka árangur viðkomandi breytinga, þá getur útkoman verið minniháttar. --- Ef breyta á vinnustaðamenningunni sjálfri þá er viðbúið að það gerist hægt og taka þurfi tillit til margra ólíkra þátta. Til að ná breytingunum fram skiptir lykilmáli að skapa umhverfi og aðstæður fyrir virka þátttöku og áhuga starfsfólks, því lykilþættir menningar eru hegðun og viðhorf starfsfólksins. Þetta er ekki auðvelt en með markvissum aðgerðum og rétta fólkinu í áhrifahlutverkum eru meiri líkur á árangri. Fljótlegasta aðferðin til að breyta menningu á vinnustað væri vafalaust að skipta út öllu starfsfólkinu og breyta um vinnuumhverfi. Ég held að flestir geti þó verið sammála um að það sé ekki vænlegur kostur, bæði af siðferðislegum ástæðum og sökum mikils kostnaðar. Mun betri leið til breyta menningunni er að líta á verkefnið sem langhlaup en ekki spretthlaup og einbeita sér að nokkrum lykilaðgerðum. Það fer eftir aðstæðum á hverjum og einum vinnustað í hverju þær lykilaðgerðir felast en nokkur skref á slíkri vegferð eru þó bæði þekkt og óhjákvæmileg, s.s greining á stöðunni og samsömun/aðlögun stjórnenda við þarfir nýrrar stefnu, menningar og framtíðarsýnar fyrirtækisins eða stofnunarinnar sem um ræðir. --- Ráðningar lykilfólks hjá fyrirtækjum og stofnunum hafa hvað mest áhrif á heildarframmistöðu og mótun vinnustaðamenningar. Stjórnendur eru í kjörstöðu til að hafa áhrif á og styrkja starfsfólkið og um leið menninguna. Framsýn fyrirtæki nýta tækifæri hverrar ráðningar til að styrkja eða aðlaga menningu vinnustaðarins til aukins árangurs. Þannig ná þeir fram samsömun stefnu, menningar og framtíðarsýnar til að auka heildarframmistöðu starfsmannahópsins. Til eru margar leiðir að ráðningum lykilfólks með tilliti til ólíkra þarfa, s.s. hvernig á að afla kandídata, meta hæfi og reynslu og taka ákvörðun um hvaða þörfum ráðningunni er ætlað að sinna. Mikilvægt er að velja aðferðir sem þjóna þörfum allrar einingarinnar til að ná bestu mögulegu ráðningunni. Í einhverjum tilfellum er verið að ráða í stað manneskju sem vann á ákveðinn hátt og náði ákveðnum árangri og þannig hægt að segja að verið sé að leita að afriti af fráfarandi starfsmanni. Slíkar afritsráðningar eru stundum við hæfi en þó má segja að um sé að ræða ákveðna sóun þegar horft er á þær öru breytingar sem eru að verða í ytra umhverfinu og kalla á aðlögun og nýja hugsun. Betri aðferð við stjórnendaráðningar er því að nota þær til að þróa fyrirtækið eða stofnunina í átt að nýju landslagi og breyttum starfsháttum. Til framtíðar ættu stjórnendur að endurskoða ráðningu lykilfólks, ekki síst með aukinn fjölbreytileika og tækifæri til breytinga fyrir augum. Höfundur er ráðningarstjóri og senior ráðgjafi hjá Góðum samskiptum ehf.
Skoðun Tími til kerfisbundinna breytinga í samfélagstúlkun – ákall til stjórnvalda Anna Karen Svövudóttir skrifar