Er Georg Bjarnfreðarson hæfastur?

Kærunefnd jafnréttismála er áhrifamikill úrskurðaraðili í deilumálum um opinberar ráðningar hér á landi. Þegar kærunefndin tekur mál til umfjöllunar leggur hún almennt til hliðar fyrra mat sem gert hefur verið og framkvæmir sitt eigið sjálfstæða mat á kæranda og þeim sem var ráðinn. Kærunefndin úrskurðar svo um hæfni þeirra, oft með mjög afgerandi hætti.

En hvaða aðferðir notar kærunefndin til að meta hæfni umsækjenda og komast að sinni afdrifaríku niðurstöðu? Úrskurðir kærunefndarinnar eru almennt byggðir eingöngu á skoðun á skriflegum gögnum umsækjenda, þ.e. ferilskránum. Í úrskurðum eru prófgráður taldar upp, tegundir reynslu tíundaðar sem og árafjöldi í hverju starfi. Kærunefndin hefur heimild til að kalla umsækjendur á sinn fund en nýtir hana almennt ekki. Fjöldi ára í háskóla er vissulega hlutlæg aðferð en er hún góður mælikvarði á hæfni einstaklings, kannski tuttugu árum síðar, til að gegna tilteknu starfi í framtíðinni? Hlutlægir mælikvarðar eru ekki alltaf réttir mælikvarðar.

Aðferðin sem kærunefndin notar er ágætis aðferð til að þrengja þann hóp sem boðið er að taka þátt í hinu raunverulega mati en getur ekki talist heildstæð matsaðferð ein og sér. Raunar er varla til sá stjórnandi eða fyrirtækiseigandi sem myndi nota aðferð kærunefndarinnar til að ráða sér starfsmann því heilbrigð skynsemi segir okkur að pappírarnir segja ekki allt. Spyrja má hvort rannsóknarregla stjórnsýslulaga sé uppfyllt með þessari aðferðafræði og hvort málin séu nægilega vel upplýst þegar þessi nálgun er notuð, ekki síst í ljósi ákvæðis jafnréttislaga um að taka skuli mið af „öðrum sérstökum hæfileikum sem krafa er gerð um í viðkomandi starfi…eða telja verður annars að komi að gagni í starfinu" (sjá 5. mgr. 26. gr. jafnréttislaga nr. 10/2008).

Þegar deilt er um verðmæti fyrirtækja er ekki talið duga að rýna skrifleg gögn sem málsaðilar hafa lagt fram. Ef slík deila ratar fyrir dómstóla eru gjarna skipaðir dómkvaddir matsmenn sem fá fullan aðgang að bókhaldi fyrirtækisins og gera sína sjálfstæðu úttekt áður en þeir kveða upp úr um rétt verð. Þessir matsmenn eru yfirleitt sérfræðingar í verðmati fyrirtækja en ekki endilega lögfræðingar, enda matsverkefnið ekki af lögfræðilegum toga. Ef deiluaðilar eru ekki sáttir við mat dómkvaddra matsmanna er óskað eftir svokölluðu yfirmati en þá koma enn aðrir aðilar og meta fyrirtækið aftur. Heilmikil huglægni er í mati á verðmæti fyrirtækja því velja þarf forsendur af ýmsu tagi en þó er mat sérfræðinganna talið haldbærara en beint mat dómara. Mat getur nefnilega verið skipulegt og málefnalegt þó það feli í sér tiltekna huglægni.

Frammistaða í starfi er í eðli sínu flókið fyrirbæri sem erfitt er að höndla og á sér margar hliðar. Það er hægt að mæla frammistöðu en það krefst almennt aðkomu mannshugans sem alltaf felur í sér ákveðið huglægt mat og beitingu dómgreindar. Ennþá erfiðara er að spá fyrir um frammistöðu í starfi sem einstaklingurinn hefur enn ekki tekið við. Þetta vandamál hefur verið viðfangsefni vinnusálfræðinnar sem fræðigreinar í um það bil 100 ár og til eru ógrynni rannsókna sem segja til um hvaða aðferðir spá best fyrir um frammistöðu í starfi (sjá t.d. yfirlitsgrein Schmidt og Hunter, The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Research: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings, Psychological Bulletin, 1998).

Viðurkenndar faglegar aðferðir við starfsmannaval eru þær aðferðir sem reynst hafa samkvæmt ofangreindum rannsóknum spá fyrir um frammistöðu í starfi. Sem dæmi um slíkar aðferðir má nefna stöðluð og hegðunartengd viðtöl, verklegar samskipta- og stjórnunaræfingar, raunhæf skrifleg verkefni, sýnishorn vinnu, aðstæðumatspróf, persónuleikamat, próf sem mæla talnaleikni, próf sem mæla málfarslega leikni, próf sem mæla rökhugsun, starfsþekkingarpróf, staðlaðar umsagnir og matsmiðstöðvar. Öryggi niðurstöðunnar eykst eftir því sem fleiri aðferðir eru notaðar samhliða til að meta sömu eiginleika.

Um þessar aðferðir er ítarlega fjallað í öllum kennslubókum um starfsmannaval, en mat á ferilskrám er hins vegar afgreitt stuttlega sem aðferð til að þrengja hópinn. Hér á landi virðist viðurkennd þekking á starfsmannavali ekki vera nýtt á neinn hátt í kæruferlum vegna opinberra ráðninga. Það er líklega aðeins tímaspursmál hvenær sú staða kemur upp að fyrra matið sem gert var við ráðninguna sé augljóslega faglegra og ítarlegra en mat kærunefndarinnar, en mat kærunefndarinnar verður samt sem áður hið endanlega og „bindandi".

Markmið jafnréttislaga eru samfélagslega mikilvæg en það réttlætir ekki að vönduðum aðferðum í starfsmannavali sé kastað fyrir róða. Það er ekki gott fyrir málstað jafnréttisins að Georg Bjarnfreðarson – með sínar fimm háskólagráður – sé táknrænn fyrir hæfasta einstaklinginn eins og hann birtist í gildismati íslenskra jafnréttisyfirvalda. Auknar heimildir kærunefndar jafnréttismála til að láta fara fram endurmat á þeim sem til greina koma, eða betri nýting á heimildum sem nú þegar eru í jafnréttislögunum, eru nauðsynlegar til að tryggja trúverðugleika þessa ferlis og minnka deilur um úrskurði.